【实证翻译】赋权还是约束？新兴的权益代表机制如何影响中国南方的工人集体行动

2010年的南海本田罢工激发了一场迅速蔓延的工潮——涨薪500元的诉求在珠三角地区多家本田供应厂商的工人之间传播开来。工人们相互参考组织罢工，推动了全供应链上多家企业的普遍涨薪。工潮期间，官方工会罕见地默许罢工，并在谈判中支持工人的诉求。

2010年之后，广东推动工会改革，开始试点企业内工会选举、确立劳资集体谈判机制（2015年的《广东省企业集体合同条例》），在各企业工会间推动定期交流。不可否认的是，工会改革与南海本田罢工有着密切的关系。

本文作者对推动工会改革的本田系供应商进行了追踪调查，采访了参与罢工的工人和工会相关干部领导。作者认为，工会改革虽然名义上确立了集体谈判机制，但实际上却扼杀了工人真正自发的凝聚力与集体行动——基层员工不被提名，新规明确规定了工人何时可以提出诉求，也意味着其它时间必须保持沉默。工人们自发提出的诉求也被工会领导以“不理性”的名义驳回。事实上，2010年后的集体谈判再也没有达成当年“野猫式”罢工的涨薪幅度，也没能真正推动深入的工会基层民主改革。

作者认为，广东省工会改革的失败并非个例。西方的集体谈判机制同样会打压工人的自主行动，因为这些集体谈判通常由专业的官僚进行，注重过程的合法合规，并会审查工人过于“政治性”、“容易激怒雇主”的诉求。那么，既然我们不需要（也没有办法要求）工会改革，我们更需要讨论如何在制度框架之外保存基层工人集体行动的火种与经验，让罢工不再是昙花一现，促进不同工人群体之间的交流与协调。

关键词：集体行动，集体谈判，劳工关系，权益代表，罢工，工会

译者：十七

校对：事务员

专题导言

在中国，罢工从来没有被政府允许过。但这并不意味着工人没有行动的可能。从2010年南海本田罢工，到2014年裕元上万工人停工，再到近年技术行业的网络串联，工人的集体抗争以各种形式持续出现，穿过禁令、越过工会，成为这个时代不容忽视的基层声音。

本专题想探寻的问题有两个：第一，为什么罢工会发生？在什么样的条件下，工人会选择集体行动？第二，在这些行动当中，那些“外部参与者”——如NGO、学生、媒体或法律援助者——扮演了什么样的角色？

如果说十年前的研究已经指出工资压力、社保缺失、强制加班是导致工人不满的重要原因，那么现在我们更关心的是：当工人走上集体抗争这条路，他们是怎么组织起来的？有什么样的资源与网络支撑？他们的行动如何被外界看见、理解、或被干预？

从最早提供法律服务的本地NGO，到参与维权的学生团体，再到个别地区尝试改革的基层工会，“外部参与者”既可能成为工人集体行动的帮助者，也可能在特定情境中产生新的矛盾和风险。近年来，随着社会空间持续收紧，一些新型抗争形式开始出现：货车司机借助微信群自发组织，程序员通过GitHub发起抗议——这些行动突破了传统组织的边界，也带来新的问题意识。

本专题希望通过对十多年间若干典型案例的梳理与讨论，让我们重新思考一个老问题：在当代中国，工人的集体行动究竟是如何可能的？而又为何总是如此困难？

正文

原文：To empower or constrain? How emergent interest representation transformed workers’ collective action in South China

作者：Frido Wenten

发布：2024 年

（为方便阅读，翻译时对文章有所删减）

中国及其他地区的劳动动荡、工会运动与集体谈判

近三十年来，中国的劳动关系一直处于一种“困境”中，一边是未经当局批准的自下而上的“自主行动”——如罢工、抗议和工潮——另一边是制度自上而下应对和处理挑战的韧性。学者普遍认为，无论是通过官方的中华全国总工会的内部改革，还是通过非政府组织，都需要有效的代表机制以解决这一困境。这一观点强调：发展集体利益代表渠道（Collective Interest Representation，CIR），能够为建立有效的劳资关系协商机制、工人集体权力的制度化以及提升工人对于权益争取与政治诉求的认同感铺平道路，而这些要素正是激发劳工运动的关键所在。

这种对集体利益代表渠道必要性的共识基于两个假设：1）自主行动是一种过渡性的或不完善的集体行动形式；2）通过集体利益代表渠道赋权工人开展集体行动，其潜力优势大于局限性（如果这些局限性被承认的话）。

中国的工人自主行动

从数量上看，自1990年代中期以来，中国的劳资冲突持续加剧。官方登记的仲裁纠纷案件数量，从1996年的48121起增加到2019年的1069638起，增长了22倍。基于媒体报道的独立估计显示罢工数量也呈现类似趋势，2015年达到顶峰，发生了2775起罢工事件。

学界对于这些劳工行动的性质有着两种不同的解读。一方面，一些引发社会高度关注的事件（例如2010年的罢工潮、2014年裕元和利得鞋厂的社保罢工，以及2018年佳士公司的“学生-工人联盟”）让学界对于工人自我赋权的政治前景的乐观看法更加强烈。特别是到2010年代后期，劳工行动在形式上转向跨厂联合和更具持续性的组织，在内容上从“防御”性的权利诉求转向“进攻”性的利益诉求。乐观的观点认为，工人的自发组织是实现可持续集体利益代表渠道的必要准备步骤，有助于提升阶级意识和发挥工人的结构性权力。在这一类叙事中，官方系统之外新生的工人非政府组织扮演了重要角色。

但另一方面，研究证据显示大多数冲突仍围绕工资拖欠发生，且保持“细胞式”的模式：即运动规模小，持续时间短，且范围多限制在局部地区。这支持了更悲观的观点，即认为工人的自主行动仅限于物质诉求，没有政治议程，对公共秩序造成的干扰有限。偏悲观的评论者认为这种自发性劳工行动的出现只是劳资关系体系功能失调的“病征”，并且至多将其归因于国家控制的全总对工人利益的代理权的“挪用”，以及缺乏有效的纠纷解决机制。这一叙事认为，自发性劳动运动对于社会稳定的威胁及其对于加强公众权力意识的积极作用，本应推动类似波兰尼（Karl Polanyi，认为自由市场如果不加限制和引导，必将侵犯原有的社会关系和运行机制，造成不可调和的社会矛盾，因而需要针对自由市场的制度改革，以调和市场和社会生活之间的张力——译者注）式自上而下的制度改革，以逐步建立官方认可的工人发声渠道，减少公开冲突。

上述两种假设都忽视了一个事实，即在雇主和政府对劳工行动的反应中，让步多于镇压；尤其是在中国南方，许多“野猫式”罢工（指没有官方工会组织、长期准备，似乎是突然爆发的罢工——译者注）都取得了大致成功。乐观者和悲观者都同意，工人的自主行动是过渡性的，甚至是不完善的，工人（或劳资关系各方）都将受益于未来可能建立代表制的工会组织。因此，工会和集体谈判改革成为学术关注的重点，接下来一节将对此进行探讨。

对利益代表和集体行动的批判性视角

关于中国劳工的讨论通常将赋权性的集体利益代表渠道与限制性的专制主义对立起来，但这种二元对立的叙事忽视了一个事实：即在非专制的政治环境中，包括自由民主国家内，工会不仅是一种对主流体制产生制衡的力量，也是一种维持秩序的保守因素。批判性的劳动关系研究发现，集体利益代表渠道通过组织的“官僚化”、（在不平等的经济／阶级结构中）依赖形式上平等的利益代表、以及遵循工会合法化的法定/程序限制（比如成立工会需要遵守复杂的选举流程、集体谈判协议内对签署后一定时期禁止罢工的要求等——译者注）工会认可的法律限制，限制了工人的集体行动。

本文跟据现有研究提出了六种集体利益代表渠道抑制工人集体行动的行为激励因素，并将以此为框架重新评估中国的情况。过去对英国与德国工会代表的研究显示，工会倾向于控制并遏制异见的蔓延，反而注重（1）保持政治谨慎，避免激怒雇主或当局；（2）维持能够稳固谈判关系的日常运营；（3）推进限定在专业人士中发生的专业化谈判，而非群众动员（这意味着工会有时会利用外部对其代表性地位的认可而采取机会主义策略）；在这种情况下，集体利益代表渠道（4）将外部法律与政治担保转化为内部权力的来源；这体现为（5）在工会内部最大化组织执行者的独立性，使其尽可能不受其成员集体意志与行动的影响；以及（6）对政治表达采取内部审查，以防敏感内容质疑赋予工会合法地位的既定政治形态。

与此形成对比的是，关注社会运动的学者发现，通过扰动既有社会经济体系、发展集体所有权、组织集体参与和学习、并对现状发起变革性反抗，较为松散或扁平化的工人组织形式是行之有效的。

研究设计与方法

对中国劳动关系体系的认识，仍主要依赖案例研究，其中对2010年本田南海罢工的研究最为深入。此后在珠江三角洲汽车零部件行业爆发的罢工潮，被视为关键的“前后对照案例”，其间发生了该地区前所未有的工会和集体谈判改革。十多年后，学界对这波罢工及其后续影响的重新评估，仍持续对中国劳动关系的变迁提供重要视角。在本文中，工人集体行动在改革前后的轨迹被视作“路径性案例”，为现有文献中的主流叙事提供了另一种可能的阐释。

本文基于一项关于中国汽车行业劳动关系的研究项目，研究人员在2012至2013年间进行了54次半结构化访谈，六个月的实地调研，并于2017年进行了为期一个月的后续访谈。调查中重点访谈了参与珠三角汽车零部件罢工潮及广东省集体利益代表渠道改革的关键人物，包括罢工参与者、企业工会代表、地方政府官员，以及广州市、广东省工会联合会副主席和主席等制度改革设计者。受访者采用目的性抽样，聚焦于罢工浪潮中的工人（来自本田两家发生罢工的供应商），以及随后参与制度设计的工会与政府官员。两位了解改革前后状况的知情者——他们既是罢工参与者，后来又成为工会代表及集体谈判的关键角色——提供了这两家供应商的数据。所有访谈面对面进行，经过录音、翻译与文字转录。访谈资料通过主题编码，既有基于已有中国南方工会运动和罢工研究的演绎，也有根据资料中新出现内容的归纳。自主行动、工会选举、集体谈判和制度建设等新的编码，最初来自早期访谈，并在后续不断修正与丰富。参与者口头提供的信息通过对法律文件（包括多个版本的草案）、公司层面集体协议、工会调查数据及地方劳动学者专家访谈的内容分析进行三角验证。这一过程提升了对参与者行为及法律和灰色文献的解读，例如工会代表如何在公司集体谈判规则范围内行动，或高层工会官员的改革意图与广东省法律最终版本的对比。

罢工发生之前：2010年夏的工人自主行动

2010年，广东对劳动冲突的正式处理方式是视全总为唯一合法的工人组织；由于罢工权的失位，停工既不违法也不被批准，但当局会进行临时干预，干预手段从让步、调解到镇压不尽相同。省政府和广东省总工会，特别是广州市总工会，虽然名义上遵守国家法规，实际上默许劳工非政府组织的活动，并认为罢工常见且不可避免。

双位数的经济增长、本地劳动力短缺和紧密的供应链网络提高了汽车零部件行业工人的市场议价能力。因此，2010年5月17日至6月1日，本田南海变速器厂的罢工处于法律灰色地带，并在有利的经济和政治环境中进行。1800名工人全员参与，封锁厂门，与警察和广东省工会联合会发生冲突。罢工行动成功让该厂工人的月薪上涨500元人民币，涨幅33%，并引发了模仿行动在供应链其它企业其他行业的扩散，这些行动达成的工资涨幅在20%至40%之间，受影响企业包括本文研究的两家供应商A与B。

罢工潮开始两个月后，多家零部件制造商的工人也赢得了500元的工资涨幅。供应商A是一家日台合资的弹簧制造厂，2010年有400名正式员工和100名派遣工（通过劳务中介等渠道参与生产），其中人数最多的是组装工人，罢工前他们的月薪约为1300元。供应商A的罢工发生在6月某日，从下午5:30持续到次日下午4点，由少数工人首先停工。虽然看似自发、无组织且短暂，新任工会主席乔先生（音译）表示，罢工并非突发反应：

总的来说，罢工发生并不是因为企业有任何违规行为，而是【罢工潮】进一步扩散的自然结果。（与乔的访谈，2013年）

有学者（Kevin Lin）称此现象为“网络化和去中心化的动员”，工人通过即时通讯软件和宿舍谈话分享其它工厂的信息，理解自身所处的环境。其它厂的罢工行动不仅带来500元的工资涨幅，并且未受到本田公司的严厉报复，表明停工有效且风险较低。乔回忆道：

装配线上的工人对罢工有极大热情。如果成功，只会给他们带来好处；如果失败，损失也不大。（与乔的访谈，2013年）

供应商B工会的王出纳（音译）给出了类似描述。南海的供应商B成立于2005年，是一家日本一级电气零部件供应商的子公司，2010年时约雇佣有800名工人（2013年为1480名）。罢工发生在7月中旬，几乎比本田事件晚两个月。对于这两个月的时间差，王解释为工人学习/模仿罢工的过程需要时间：

起初，工人不清楚罢工能带来什么好处。但他们逐渐意识到汽车零部件制造商之间的紧密联系，并认识到罢工是要求涨薪的有效手段。（与王的访谈，2013年）

初期，两家供应商的罢工工人直接参与组织和诉求制定。面对罢工，管理层和广东省总工会联合应对，他们已从之前的本田罢工中吸取教训。供应商A高层在罢工开始一小时内赶到现场，试图劝返工人未果。工人间已流传要求提高工资、改善餐饮、交通及派遣工薪酬的诉求清单。罢工时的工会主席是一名部门主管，整个争议期间保持消极态度。不过，当地政府和广东省总工会迅速介入促谈，安排工人选出六名代表，聚焦“可行合理”的诉求（与乔的访谈，2013年）。本田方面派代表指导供应商管理层参与谈判。罢工以一份协议结束，内容包括各类员工（包括派遣工和管理人员）工资上涨500元、在厂区与宿舍间增设公交线路、更换食堂管理、派遣工依法获得加班费及不追究本次罢工责任等。

供应商B的管理层在罢工初期向企业工会提出了低于其他厂工资涨幅的报价。但工会领导了解在周边其它厂500元的涨薪诉求已经成功，因而拒绝了这份提案。他们做出这样一个少见的决定，是为了避免工人与工会主导的谈判产生隔阂，像在本田厂那样。王回忆，原来的工会甚至支持罢工：

工会多少希望工人能做些什么，比如罢工，促使公司重返谈判桌。工人因此相信工会站在他们一边，短期内未要求重组工会。（与王的访谈，2013年）

工会采取双重策略，不积极反对罢工，却向广东省总工会和地方政府寻求建议。政府广播呼吁工人配合，选举代表参与谈判。尽管工人同意此方案，双方协议直到罢工的第三天，在政府多次干预后才达成。罢工以工资上涨500元——较平均月薪1270元涨幅40%——及改善餐饮、交通和住房补贴结束。

乍看之下，供应商A和B的罢工似乎验证了“细胞式”行动的动态模式：自发、短暂的罢工，随之以地方政府的临时干预，并且迅速达成和解。然而，各方均从本田供应链先前的罢工事件中汲取教训，调整诉求与策略。工人通过对比评估罢工的合理性，认为这是理性且低风险的涨薪方式。即使当时缺乏代表组织与制度化的集体谈判手段，这样的现状也并未导致工人消极放弃，也没有阻碍跨厂协调；工人通过非官方渠道沟通，克服了正式与临时工的二元结构，成功展开动员并沿本地供应链开展罢工行动。工人迫使雇主和当局满足他们的诉求，不仅短期内实现了跨厂罢工相似的积极结果，也带来更广泛（也许不在预期之中）的制度变革，即企业工会改革和常规集体谈判的兴起，后文将详细讨论。

罢工发生之后：企业工会选举与集体谈判的形成

虽然全总领导层早已呼吁在外资及民营企业增加集体合同覆盖率，但事实上是罢工浪潮催生了中国南方地区的地方制度建设，将临时应对劳资关系的做法引向正式规范化。在省级政府与“亲劳工”的广东省总工会和广州市总工会主席协调下，深圳市政府开始起草涵盖全省的《广东省企业集体合同条例》（以下简称《条例》）。《条例》经历早期撤稿及多轮修订，最终于2015年生效。

《条例》在省级层面规范了集体谈判程序。谈判基于企业盈利状况及同行业或区域工资增长（第10、11条），这种做法与江苏省类似。员工谈判团队应由企业工会代表担任组长（第13条）。谈判期间，员工需遵守合同义务，并被禁止罢工、纠察或扰乱公共秩序（第24条）。广东省总工会改革者原草稿中的许多设想未被最终采纳。例如，集体谈判申请法定人数从三分之一调至二分之一，行业协议条款被移除，同时也取消了谈判期间限制企业解除或变更员工合同的规定（2013年草稿第17、26、30条）。尤为重要的是，原草案中禁止因企业对集体谈判请求置之不理而罢工的员工遭解雇的条款被取消——这是一条具有政治敏感性的、主张罢工合法权利的条款（2013年草稿第59条）。有学者指出，2010年本田工人无视罢工“非法”的威胁而未受惩罚，因为中国法律并未明文规定罢工合法或非法。《条例》则通过明确定义禁止罢工的情形，只允许在既定程序中进行某些形式的集体行动，提高了表达不满的门槛。广东省总工会改革者本希望减少对工人的限制，尤其重视集体谈判的制度化，但遭遇地方政府的阻力。政策制定者站在香港及外国商会的立场，要求修订草稿。尽管如此，《条例》仍为劳资冲突的应对提供了超越临时措施的制度框架。

《条例》的起草过程伴随着汽车零部件行业内企业工会选举和集体谈判的试点实践。供应商A和B均在2010年罢工后一年内举行了工会选举，一家是根据原计划正常推行，另一家则提前举行选举，但两次选举都不是受罢工所迫。这些选举为间接选举，由上级工会推荐最终候选人，确保“不受（当局）欢迎”的工人不会成为工会代表。在供应商B，之后成为罢工主力的装配工最终未能进入工会委员会，这一状况在2017年选举后也未改变。两家企业的工会主席均由组长担任。这与相关学者对该地区大企业工会选举结果的观察一致。

两家供应商均成立了独立的集体谈判委员会，由企业工会领导担任主席，成员包括工会和职工代表大会正式选派的的员工代表。职工代表大会在中国大型企业中普遍设立，类似独立、直选的企业委员会，拥有广泛权利，但实际常由工会人员或管理层主导。2010年后，供应商A和B的集体谈判协议认可了职工代表大会的谈判和审批地位。以供应商B为例，2013年谈判前，工会主导进行员工关于谈判议题（如工资和餐饮质量）的调查，并与管理层举行联合会议，沟通销售和利润状况。多轮谈判最终达成工资上涨11.5%，低于最初工会提议的15.7%，高于管理层提出的9.2%。集体协议除涉及工资、福利和权益外，还规定双方不可擅自变更或撤销协议。在供应商A，这被工会主席乔解读为“工人不能罢工，公司不能降薪”。

罢工浪潮促使广东省总工会和企业协调提高汽车配件供应链上的工资水平。尽管集体谈判仍局限于企业层面，但企业工会之间发展起了非正式的定期沟通机制：

在开发区，我们有一个行业工会联盟，一共有11家公司……这些公司的工会每一两个月开一次会。（与乔的访谈，2013年）

各企业通过加入行业协会进行相互协调，也发展出了了类似的机制。

不过这一做法仅限于高度一体化的汽车零部件产业链，多为日本企业，相较其他厂商更有开启协商工资标准的意愿。该行业性集体谈判最初既未正规合法化，也并非完全不正规，主要是依靠广东省总工会引导罢工浪潮势能，推进更有效的企业工会建设。在这个过程中，自上而下的关系被重塑，选举和谈判程序趋于专业和规范，非管理层人员被鼓励担任工会领导者的角色岗位，并且出现定期的工会跨企业协作 （这种协作机制逐渐取代了罢工时由工人自发主导的非正式跨厂沟通）。

2010年至2013年，每年谈判后，汽车零部件产业链内工资增幅逐年下降，尽管参与集体谈判的企业员工的收入提升幅度仍高于未参与企业。供应商A于2011年和2012年两次集体谈判，分别实现月薪上涨250元和220元。2017年回访时，乔表示，2013至2017年间，同类企业工资增幅趋缓，分布为：“60%企业工资涨幅为10-13%，约30%的企业涨幅更低，10%的企业涨幅更高。在收入提升方面，我认为我们几乎已经到顶了。”增幅下降要结合当时的背景来分析，例如2010年谈判起点较低、利润率逐年下降、2009-2011年通胀压力以及2010年因劳动力流动滞后于经济复苏，这些因素都形成了前期较高的谈判力。而到2012年后，广东GDP增速降至危机水平以下，并呈下滑趋势（2012年为8.2%，2023年为4.8%）。尽管如此，2010年后的一系列集体谈判既未能达到比肩2010年罢工浪潮的物质成果，也没能推动更深入的制度变革。如下文所述，这正是2010年后制度改革所预谋的结果。

改革的目的

对于全总的改革者来说，罢工浪潮既是吸纳基层动力、增强基层工会渗透的机会，也是遏制自下而上诉求的手段。这一点在罢工后汽车零部件产业链的管理和工会行为中表现得尤为明显。

南海本田的谈判结果为上游供应商（如供应商A和B）树立了标杆。一位罢工领袖描述了在2010年夏天，管理层和工会迟缓且与工人对立的反应是如何增强了工人们的集体凝聚力的：

罢工进行得越久，我（们）对管理层选择不回应我们的诉求这件事就越感到失望。这种挫败感越强烈，我们就越觉得必须要团结起来。（访谈Shao，南海本田，2013年）

为避免该局面重演，建立与工人之间的“信任与信心”，广东省总工会在2013年3月18日遇到另一场本田系工厂罢工时采取了更为缓和的策略。100名装配线工人在集体谈判仅达成10.2%的涨薪（远低于高级员工的19.8%）后罢工，成功将涨幅提升至14.4%。为争取合法性，工会需要切实成果，于是广东省总工会建议企业管理层从一个较低涨幅的提议开始谈判：

我告诉他们……‘如果你们从8%的提议开始，工会妥协至13%，那5%涨幅就是工会努力的成果。工人就不会罢工了。’（广东省总工会官员访谈，2013年）

本田工人的自主行动催生了企业工会改革和集体谈判。但当这些制度建立后，系统外的集体行动和诉求就成为了对其既定功能运行的威胁：

我认为集体谈判是好事，但现阶段应该关注怎样让它与企业的增长率可持续兼容……目前的问题不是工人缺乏凝聚力，而是他们提出的诉求缺乏理性，这会给工会带来麻烦。工会不仅要让工人团结，还要引导他们提出更合理的诉求。（广东省总工会官员访谈，2013年）

这种指导意见预设工会对本地区工人集体行动有所了解，特别是在尚未纳入集体谈判覆盖的行业。为此，广东省总工会进一步加强了与地方政府的合作以监控工人：

我们省工会建立了网络舆情调查系统，能及时获知罢工发生的时间和地点。（广东省总工会官员访谈，2013年）

加强双边与三方工作场所的自主管理制度，以及落实新的正式程序和实质性指导，目的在于防止工人采取极端行动，例如“破坏机器或伤害他人”（广东省总工会官员访谈，2013年）。即使在新制度激励失效的时候，工会仍然可以重新调整专制监控与控制措施，将工人的集体行动限制在企业利益的可承受范围之内。本质上，广东省总工会改革者将工会视为资本与劳动力之间的稳定调节者，以实现工资与利润之间的准福特主义关联。

讨论

随着企业工会选举与集体谈判中集体利益代表渠道（CIR）在广东省（中国第一人口大省）的正式确立，工人的自主行动引发了中国劳动关系格局中最重要的变革之一。即使是中国政府也承认，2010年的罢工浪潮使这些制度改革显得必要且合理（这一点在与广州市工会、广东省工会及佛山市南海区政府相关人员的访谈中有明显的暗示）。从“积极激进侧翼效应”的角度来说，这一进程有效合法化了中华全国总工会（特别是其广东分支）的改革者所提出的较为温和的诉求。工人集体行动的长期影响充满复杂性。省工会与市工会的意图、《条例》及企业工会改革后的实践表明，集体利益代表渠道确实为集体行动开辟了新路径。然而通过深入的观察可以发现，它也带来了六大限制。

第一，工会选举和集体谈判成为常规操作；第二，流程趋于专业化。企业工会建立了月度协调会议，并通过会员协商使内部运作专业化。合同约定的和谐义务（指达成协议后到下一次约定谈判时间之前，工人不得再次发动罢工的条款——译者注）划分了谈判时的积极参与与两次谈判之间的消极阶段。根据法律，工会代表必须提出与企业表现或本地经济指标相符的诉求，这一理性概念最初由全总、法律顾问和劳工NGO在野猫式罢工中介入建立，并被《条例》正式确立。工会选举及集体谈判的实质内容和程序均由《条例》及上级工会预设，基层会员基本无法施加影响。第三，这种外部对工人诉求的界定旨在限制超出私营利润或发展政策目标的期望。第四，明确划分合法与非法集体行动的界限，引导集体行动转变为由少数代表在外部框架内进行运作。例如在本文研究的案例中，一旦王和乔被选为工会代表，集体谈判程序就会促使他们遵守规则，学习协商技巧，成为公司财务与法律程序方面的专家，并在这个过程中促使他们更共情于管理层，而不是像以前那样与工友一起进行集体组织。因此，虽然工作场所的代表相较以往对谈判过程拥有更大主导权，但同时他们也陷于制度限制与基层诉求之间的两难境地。

基层工人也面临新的集体行动困境。一方面，改革通过反向规定使2010年仍处于灰色地带的自主行动（如抗议、罢工、怠工等）失去合法性，并可能遭受更严厉镇压。另一方面，也是集体利益代表渠道的第五点限制，即遵守选举与集体谈判程序意味着依赖代表的谈判能力和信用，以及依赖外部保证去确保选举与谈判的结果最终得到尊重。当因集体谈判失败发生罢工，例如2013年本田和2015年供应商B的罢工，反映出的是集体谈判未能以有序协商预防工人自主行动的制度性失效，而非此前学者所说的是对于工人行使结构性权力的一种制度性激励。

第六，集体利益代表渠道普遍激励的是“对政策的谨慎态度”，这与学者Hyman对英国工会的判断相似。中国南方的集体谈判与工会改革旨在创造一个工人发声渠道，以此来限制工人表达诉求与集体政治实践，防止他们的自主行动与激进化倾向，并非挑战现有的经济与政治秩序。因此，中国南方的温和性集体行动不能简单归因于专制统治的独特约束，如全总的监控与干涉，或企业工会无法合法组织罢工。上级工会控制并覆盖基层决定，政府干预限制罢工，以及立法严格限制工会权力，这些在多数劳动关系体系存在的制度化现象，不是在中国政治经济语境中才存在的特例。相反，有充分的研究证据表明，罢工权的失位并不会妨碍有效罢工。因此，中国工会与集体谈判改革对于工人利益提升的效果往往被评论者夸大了，事实上有些成果通过自主行动能够更好或更快的实现；同时，过往学界往往低估了集体利益代表渠道的制度性弊端，反而将其内在限制归因于外部的专制政治环境。

我们有理由相信，2010年发生的罢工浪潮属于偶发事件，受到当时有利的政治与经济条件的推动。自此以后，习政府不仅针对劳工NGO、罢工者及支持者，也针对女权、LGBTQ+和环保活动人士加大了打击力度。然而，在这一政治专制复兴的背景下，中国南方的集体利益代表制度改革并未逆转，反而持续扩张。这表明，国家并不认为集体利益代表会激励挑战政权的行动。习政府结合了两种不同逻辑但互补的管控体系来限制工人的集体行动：通过集体利益代表实现安抚，通过镇压遏制越轨。尽管相较此前，行动的风险显著增加，在中国南方的自发罢工与其他工人自主行动仍在持续发生。这不仅仅是因为当前中国的集体利益代表制度改革远未达到西方国家的标准，更因为集体利益代表只认可那些不威胁政治经济秩序的“合理”诉求与行动。然而在2010年的罢工浪潮中，工人集体行动最有效的时刻，恰恰是在现有秩序被扰乱之时。

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