退休时公司说不存在劳动关系

在单位干了很多年，突然，公司人事安排大家换个公司签合同，虽听说新公司与原公司有某些关联，但这样换签会存在陷阱吗？公司安排换签的目的又是什么？

现实中，一些关联企业试图通过混同用工的“猫腻”模糊劳动关系，规避履行支付工资、经济赔偿金等义务，致使劳动者合法权益受损。

案例1

先后由多家公司发工资

法院判决混同用工仍需担责

一般来说，劳动者与用人单位是一对一的关系。但在实际用工中，一些关联公司存在经营混同或“一套人马两块牌子”的情况，其交叉、轮换使用同一劳动者，企图以此规避用工责任，这无疑大大增加了劳动者的维权难度。

近日，西安市碑林区人民法院综合审判庭李贺法官审结了一起关联企业用工混同的劳动争议案件。法院明确了劳动者的劳动关系，有力维护了其合法权益。

2012年，王某入职甲公司，然而甲公司既未与其签订书面劳动合同，也未缴纳任何社会保险。入职初期，王某的工资以现金形式发放。之后，工资发放主体多次变更，先后由甲公司的关联公司乙、丙、丁、戊、己、庚、辛等七家公司在不同时段以不同方式发放。在此期间，王某始终受甲公司安排，为这些关联公司提供劳动。

2022年，甲公司开始拖欠王某工资。到了2024年，甲公司以王某年满60周岁达到退休年龄为由，责令其离开工作岗位，却未办理任何离职、退休手续。

王某申请仲裁后，将甲公司诉至法院，主张与甲公司存在劳动关系，并要求支付拖欠的工资、加班工资、经济补偿等费用。而甲公司则辩称双方不存在劳动关系，自己不是适格主体，不应支付相关费用。

法院综合双方提交的证据及庭审陈述认为，王某在职期间一直为甲公司及其关联公司提供劳动。尽管工资由多家公司发放，但王某提交的证据能证明其通过甲公司主导的钉钉软件进行考勤打卡，接受甲公司的用工管理。且乙、丙等七家公司均为甲公司旗下关联企业，因此确认王某与甲公司存在劳动关系。最终，法院根据查明的事实，判令甲公司向王某支付工资等各项费用。

法官说法：

李贺法官指出，在混同用工情况下，无论劳动者是否与关联企业签订劳动合同，判定劳动关系时，都会依据劳社部发[2005)12号文件第一条关于事实劳动关系的认定规则，综合考量用工管理、工作时间、工作内容、报酬发放、社会保险缴纳等因素。

对企业而言，无论出于合理用人需求还是受规模所限而“混同用工”，若未做好事前规划和风险防范，不仅会侵害劳动者合法权益，还可能引发劳资纠纷。一旦劳动者起诉多家用工实体，存在过错的关联公司可能需承担连带责任。

案例2

被单位要求与关联公司“换签合同”后

原来的工龄被“清零”

近日，重庆市江北区法院公布了一起劳动争议纠纷典型案例。

2020年4月，重庆某房地产公司与王某建立劳动关系。2022年2月，王某应公司的换签要求签订《解除劳动合同协议书》，明确双方之间不存在其他任何劳动争议，王某不再以任何理由和形式向公司主张任何权利。同日，王某与该房地产公司的关联公司某技术公司建立劳动关系。

2024年2月，该技术公司解除双方劳动合同关系，并表示王某曾在《解除劳动合同协议书》中“自愿放弃其他权利”，拒绝连续计算其工作年限。

王某经仲裁后诉至法院，要求该技术公司支付违法解除劳动合同赔偿金。

江北区法院审理认为，本案的《解除劳动合同协议书》是在原用人单位的换签要求下，劳动者为继续获取工作岗位而作出。王某在《解除劳动合同协议书》中，只是明确签订时用人单位与其劳动报酬已经结清，并在用人单位无违法情形下对相关权利的放弃，不应将连续工作年限一并抹除。一审法院判决该技术公司向王某支付违法解除劳动合同赔偿金，并将王某在该房地产公司的工作年限与在该技术公司工作年限连续计算。技术公司不服判决，提出上诉。二审法院驳回上诉，维持原判。

法官说法：

江北区法院法官认为，本案规制了用人单位规避责任的不诚信行为，不支持用人单位以“换签合同”方式规避连续计算劳动者工作年限的行为。防止用人单位以组织架构调整、岗位撤并等为由滥用解除权而不承担法律责任。劳动者在换签等特定情境下签订的权利放弃协议，不应被简单认定为对其所有权利的放弃。

案例3

10年老员工被要求换东家签合同

不愿意被辞退合法吗

周某于2007年入职某公司重庆分公司，并通过数次续签劳动合同，最终展期至2019年6月30日。就在最后一份劳动合同期限届满后次月，公司向周某发出通知，将由关联公司与其新签劳动合同，如同意限期办理新签手续。

周某在收悉该通知后，拒绝与关联公司新签劳动合同，并要求公司与其签署无固定期限劳动合同，及连续计算工龄。对此公司表示需要讨论，随后向周某送达了《终止劳动合同通知书》，载明“原因系劳动合同期限届满，周某不同意续签”。

对此，周某认为公司变更用工主体属重新签署合同，并非续签，且拒绝自己的合理要求，反而以自己不续签合同为由解除劳动合同，系违法解约，应依法二倍赔偿。

庭审中，公司辩称，公司终止劳动关系，系由于与周某劳动合同期限届满，且在征求周某意见后，周某明确表示拒绝新签劳动合同，故公司以此解除合同不存在违法性。

法院经审理认为，本案中，公司在与周某的劳动合同期限届满后，向周某发出通知，要求周某与其关联公司签订劳动合同，但该两家公司系独立的用工主体，并非同一法人，公司的要求实际上变更了合同主体，系新签署劳动合同，并非续签。对此，周某拒绝与关联公司新签劳动合同，并要求公司与自己签订无固定期限劳动合同，符合《劳动合同法》第十四条等相关规定，合法有据。

而公司假借关联公司新签合同的名义，规避自身强制缔结无固定期限劳动合同的义务，并在周某表示拒绝后解除与其劳动关系，无事实依据，构成违法解除。因此，法院最终判决公司理应向周某支付违法解除劳动关系的赔偿金。

案例4

“变更”用人单位

谁来承担经济补偿

肖某等15人原为A公司员工，均从事物流配送工作。A公司因经营战略调整拟终止物流配送业务，并与B公司达成合作，从2023年4月开始将物流配送业务交由B公司运营。

2023年3月，A公司通知从事物流配送业务的员工，他们将从2023年4月1日起与B公司建立劳动关系并签订劳动合同，工龄由B公司承接，但薪酬构成将发生变化。

肖某等13人认为可能导致薪酬降低，不同意到B公司。由于A公司内部没有可安置岗位，A公司要解除劳动关系，肖某等人同意，但要求公司支付经济补偿，公司拒绝。余下2人在2023年4月与A公司、B公司签订三方协议，约定2人与B公司建立劳动关系，由B公司承接2人在A公司的工龄。李某入职B公司后，认为其与B公司建立的是新的劳动关系，A公司已经与其解除劳动合同，A公司应支付经济补偿；杜某入职B公司后，以可能薪酬降低为由，在2023年4月20日辞职，也认为应由A公司支付经济补偿，但A公司均予以拒绝。

后肖某等15人申请劳动争议仲裁，请求裁决由A公司支付解除劳动合同的经济补偿。仲裁委裁决驳回李某、杜某的请求，支持了肖某等13人的请求。

A公司因业务终止与员工解除劳动合同，属于因客观情况发生重大变化导致劳动合同无法履行、且无法在劳动关系存续的前提下进行其他变更的情形。肖某等13人不同意与B公司建立劳动关系，又无法在A公司内部实现转岗，双方因此解除劳动合同，A公司应当支付他们解除劳动关系的经济补偿。

李某、杜某2人选择与A公司、B公司签订三方协议，约定由B公司承接其在A公司的工作年限，体现出三方对于劳动关系的变化达成一致意见。《劳动合同法实施条例》规定：“劳动者非因本人原因从原用人单位被安排到新用人单位工作的，劳动者在原用人单位的工作年限合并计算为新用人单位的工作年限。原用人单位已向劳动者支付经济补偿的，新用人单位在依法解除、终止劳动合同计算支付经济补偿的工作年限时，不再计算劳动者在原用人单位的工作年限。”由此可见，非因劳动者原因致用人单位主体变更的，工作年限应前后承接，用人单位的变化并未损害劳动者的合法权益，原用人单位可以不支付经济补偿。因此，对李某的请求不予支持。杜某是入职B公司后解除劳动合同的，其主张权利的对象应是B公司，对其主张A公司支付经济补偿的请求不应支持；如B公司支付给杜某的工资未低于劳动合同约定的工资标准，则B公司也无须支付经济补偿。

法官说法：该案例明确，劳动关系主体的变更涉及权利义务主体的变化，应当经过双方协商一致。建立劳动关系的主体具有相对性，用人单位未经劳动者同意，不得随意“退出”，更换新的用人单位，否则涉嫌违法解除劳动合同。

律师观点

公司安排换签劳动合同通常目的不纯

陕西恒达律师事务所高级合伙人、知名公益律师赵良善认为：

公司安排换签劳动合同通常有以下不纯目的：一是中断工龄：通过换签，使员工在原公司的工龄中断，减少未来解除劳动合同时经济补偿或赔偿金的计算年限，降低企业用工成本。二是避免签无固定期限劳动合同：部分公司为了避免与员工签订无固定期限劳动合同，会采用换签的方式，让员工的工作年限无法满足签订条件，从而便于企业灵活管理员工，降低用工风险。三是拆分工资逃避责任：有的公司会通过关联公司拆分发放工资，降低工资基数，影响工伤待遇、经济补偿等核算，或者利用混同用工变更用工主体，规避履行支付工资、经济赔偿金等义务。

赵良善指出，对于员工而言，这种换签劳动合同存在以下法律陷阱：一是工龄计算陷阱：如在解除劳动合同时，新公司以员工在本公司工作年限短为由，拒绝将原公司工作年限合并计算，减少经济补偿或赔偿金支付。二是工资待遇陷阱：企业可能在换签合同中降低基本工资、取消奖金补贴等福利，或通过关联公司拆分发放工资，降低工资基数，影响员工工伤待遇、经济补偿核算等。三是苛刻条款陷阱：新合同可能新增苛刻条款，如竞业限制条款限制员工离职后就业选择，设置模糊绩效考核标准随意扣减工资或辞退员工，或新增严苛解除条款，增加员工就业风险。

赵良善建议，针对换签劳动合同的诸多风险，员工勿必时刻提高警惕，可要求与原公司、新公司签订三方协议，明确原合同工龄由新公司继承，保证工作岗位、工资待遇等不变；若公司不同意，员工可在原合同到期后，要求原单位先支付终止合同的经济补偿金，再签新合同；员工也可在新签合同中加入声明，注明非因本人原因换签，原单位工龄及其他权益由新单位继承，并要求新公司盖章认可。

赵良善表示，若公司以不签新合同为由辞退员工，员工可向劳动监察部门投诉反映或申请劳动仲裁，主张违法解除的双倍经济赔偿金。与此同时，也要注重留存证据，如公司要求换签的聊天记录、书面通知、录音录像等，以及新旧公司关联证据，以证明是公司安排换签且工作岗位和地点未变，以便日后维权时有充分证据支撑。

你以为的“走流程”可能是公司“埋的雷”

华商报《法治周刊》专家库成员、北京大成（西安）律师事务所律师韩朝泽分析，在换签劳动合同的过程中，隐藏着诸多法律风险，可不是简单的“走流程”。通过“换签合同”抹除工作年限，剥夺劳动者无固定期限劳动合同签订权及经济补偿权益，抑或拆分工资降低基数，影响工伤待遇、经济补偿等核算，本质是借主体分离规避法律责任。

公司“转签、换签”目的何在？通常的目的：变相减少职工的工作年限，从而减少各种福利待遇：年休假、涨薪、升职等；减少未来支付经济补偿金、赔偿金；创造诉讼时效；避免与员工签订无固定期限劳动合同；解决前期潜在劳动纠纷等等。

面对套路，应如何应对？员工在与公司转签劳动合同时，要充分考虑公司的真实目的和转签风险。及时规避风险，确有必要转签的，可以要求单位出具承诺函，证明转签合同“非因劳动者本人原因从原用人单位被安排到新用人单位工作”，“劳动者在两家单位的工作年限应连续计算”。

韩朝泽建议，关联企业用工乱象是对劳动关系实质公平的破坏，需通过立法完善、监管强化与维权优化形成“组合拳”。 华商报大风新闻记者 李琳返回搜狐，查看更多