深度解析待岗那些事儿（上）
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主题分类：劳动事件
内容类型：分析或评论
关键词：待岗, 用人单位, 工资支付, 最低工资标准, 停工停产, 劳动者协商, 变更劳动合同, 正常劳动, 公司, 工资标准, 本院认为
涉及行业：
涉及职业：
地点： 无
相关议题：企业停业停产或倒闭, 劳动合同, 工资报酬
- 待岗情况主要包括停工停产型、变更劳动合同内容型和被动型三种情形。
- 法律规定，非因劳动者原因导致停工停产时，用人单位应按约定支付工资或不低于最低工资标准的报酬。
- 劳动者与用人单位协商一致，可以变更劳动合同内容，否则变更无效。
- 在重大经营困难下，公司一次性安排一定比例员工待岗、降薪，需经历民主程序，属法律允许范围。
- 劳动者如遇待岗通知，应了解自身权利并采取适当行动维护权益。
以上摘要由系统自动生成，仅供参考，若要使用需对照原文确认。
什么是法律上的待岗呢？现行法律并未给 “待岗” 下一个明确的定义。而在实践中，存在着三种可称为 “待岗” 的情况：停工停产型待岗、变更劳动合同内容的待岗和 “被动型待岗”。本文先讨论两种待岗的法律本质。
《工资支付暂行规定》第十二条：非因劳动者原因造成单位停工、停产在一个工资支付周期内的，用人单位应按劳动合同规定的标准支付劳动者工资。超过一个工资支付周期的，若劳动者提供了正常劳动，则支付给劳动者的劳动报酬不得低于当地的最低工资标准；若劳动者没有提供正常劳动，应按国家有关规定办理。
《珠海市企业工资支付条例 (2010 修正)》第二十条：用人单位停工停产，未超过一个工资支付周期的，用人单位应当按劳动合同约定的标准支付劳动者工资。超过一个工资支付周期的，劳动者经与用人单位协商，可以解除劳动合同；未解除劳动合同，用人单位又安排劳动者工作的，经与劳动者协商一致，可以降低工资支付标准；没有安排劳动者工作的，应当按照不低于本市职工最低工资标准支付停工津贴。因劳动者本人原因造成用人单位停工停产的，不适用前款规定。
《浙江省企业工资支付管理办法 (2017)》第二十二条：企业停工、停产、歇业，时间在 1 个工资支付周期内的，企业应当按照劳动合同的约定和国家、省相关规定支付工资。企业停工、停产、歇业时间超过 1 个工资支付周期，劳动者付出了正常劳动的，企业应当按照不低于当地人民政府确定的最低工资标准支付工资；劳动者未付出正常劳动的，企业应当按照不低于当地人民政府确定的最低工资标准的 80％支付工资。
（2024）京 03 民终 16607 号某公司与王某经济补偿金纠纷二审民事判决书：关于工资差额，本院认为王某就其工资标准提交了证据予以证明，某公司作为用人单位并未就工资标准举证应承担举证责任，一审法院认定王某工资标准为 20000 元每月并无不当，本院予以维持。因某公司并未举证其发放过王某前述期间内的工资，故一审法院判决其予以补齐并无不当。某公司主张应当按本市最低工资标准的 70% 支付劳动者基本生活费，但本院认为其并未就停工停产的事实予以举证，故其该项上诉理由本院不予采信。
（2024）京 03 民终 16607 号某公司与王某经济补偿金纠纷二审民事判决书：关于工资差额，本院认为王某就其工资标准提交了证据予以证明，某公司作为用人单位并未就工资标准举证应承担举证责任，一审法院认定王某工资标准为 20000 元每月并无不当，本院予以维持。因某公司并未举证其发放过王某前述期间内的工资，故一审法院判决其予以补齐并无不当。某公司主张应当按本市最低工资标准的 70% 支付劳动者基本生活费，但本院认为其并未就停工停产的事实予以举证，故其该项上诉理由本院不予采信。
案例
案例
如果劳动者朋友们想要更进一步了解停工停产的具体界定，可以去看看下文：在不存在适用 “停工停产待岗” 所涉情况时，待岗、降薪往往被认定为变更劳动合同待遇。此时审查待岗安排合法性的重点，则在于用人单位的待岗安排是否与劳动者协商一致，达成合意。
（2025）新 01 民终 1569 号乌鲁木齐高新技术产业开发区某某实业有限责任公司田某劳动争议民事二审民事判决书：本院认为，《中华人民共和国劳动合同法》第三十八条规定：“用人单位有下列情形之一的，劳动者可以解除劳动合同：……（二）未及时足额支付劳动报酬的；（三）未依法为劳动者缴纳社会保险费的；（四）用人单位的规章制度违反法律、法规的规定，损害劳动者权益的……”《中华人民共和国劳动合同法》第三十五条规定 “用人单位与劳动者协商一致，可以变更劳动合同的内容。变更劳动合同，应当采用书面形式……” 用人单位单方实施调岗行为，需满足两个条件，一是用人单位与劳动者双方达成明示或默示的合意；二是用人单位要遵守诚实信用原则，调岗需合理。本案中某某实业公司并未提交证据证明田某不能胜任工作或存在其他违反公司规章制度的情况下，公司单方变更田某劳动合同内容，侵害了田某的合法权益，应当按照法律规定支付经济补偿金。一审法院关于经济补偿金的计算方式及标准于法有据，并无不当，本院予以确认。
案例
至此，我们已然认识了 “待岗” 的实质，以及判断待岗降薪合法性的方法。如果公司确实经历了重大经营困难、经历民主程序，一次性安排达到一定比例、数量的员工待岗、降薪时，属于《工资支付暂行规定》所载的情况，是合法的，且无需和劳动者协商一致。
若无上述情况，待岗则是对劳动合同内容的变更。变更前，必须与劳动者达成一致。否则变更无效，劳动者仍可以原先约定的待遇主张权利。
案例
（2024）京 01 民终 9019 号王某与某公司劳动争议二审民事判决书：
本文分析了待岗的实质，通过区分法定待岗和意定待岗的两种情况，我们知道了如何判断公司的待岗安排是否合法。
那如果我们被公司下了待岗通知，该怎么办呢？我们能够主张什么权利？需要怎样操作？
有这样疑虑的朋友们可以给公众号点个关注，《待岗（中）单位安排待岗，怎么办？》会尽快更新！
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