跨性别者遭遇就业歧视怎么办？

跨性别者遭遇

就业歧视怎么办？

作者：丁雅清

遭遇就业歧视怎么办？

就业歧视，是反歧视领域的经典议题。所谓就业歧视，指的是用人单位在招聘、用工过程中，应当根据劳动者的专业、学历、工作经验、工作技能以及职业资格等与“工作内在要求”密切相关的“自获因素”来选择劳动者，不应该基于劳动者的性别、户籍、身份、地域、年龄、外貌、民族、种族、宗教等与“工作内在要求”没有必然联系的“先赋因素”来选择劳动者，否则就有可能会构成就业歧视。日常能见到的就业歧视五花八门，从性别歧视、地域歧视到星座歧视甚至基因歧视都曾经被媒体报道过。

而具体到跨性别社群，由于特殊的性别认同和表达，跨性别者经历的就业歧视有一定的特殊性。随着跨性别人群的能见度提升、意识增强，很多过往没有被注意到的问题一一进入了公共空间，例如出现了跨性别者因为外表让人认为的性别和身份证载明的性别不一致而被解雇的，有企业因为不知道要让跨性别员工上男厕所还是女厕所而解雇，也有企业声称解雇的理由是自己的客户说不能接受跨性别者。

事实上，这些解雇的理由往往与非跨性别的就业歧视不谋而合。例如外表让人认为的性别和身份证载明的性别不一致，其实可以理解为本来想招一个性别的员工，结果发现不是自己想要的那个性别，而是另一个性别，归根结底也是性别歧视。因为客户不能接受跨性别人士而解雇，属于消费者偏好，也是就业歧视领域的经典言论，早已有很多研究论述过其不合理性。歧视永远都存在，跨性别只是歧视找到的新的出口而已，而我们能做的，就是向歧视越来越少的路走去。

首先就是要建立信心。日常接待咨询的过程中发现很多跨性别的伙伴总觉得自己和其他人不一样，自己是不是不能像其他人一样维护自己的权利。如果这样想的话，恐怕连第一步都迈不出来。不管是什么性别、什么性倾向、什么性别认同，都是合法的公民，都受我国法律的保护。而在完成心理建设的基础上，第一个具体的行动，就应该是搜集充分的证据。实践中很多时候明明是用人单位解雇，实际上在离职证明上却要写成“协商离职”，明明是表达同事看不惯员工的衣着、如厕等，最后书面写下来偏偏成了“主动辞职”，后续需要花费很大的力气来证明实际上的解雇理由到底是什么，这样的事情屡见不鲜。而通过聊天记录、通话录音、工作邮件等方式，来证明具体解雇的理由，往往是此类案件的重点。

也有很多人担心，用人单位没有那么傻，不会直接写明理由是什么。而这种时候，你要相信法官和律师见过的类似事件比普通人多得多，你只需要尽可能的还原到底发生了什么，剩下的交给专业人士来判断。例如笔者本人就曾经做过一个孕妇歧视的案子，劳动者跟上司说自己怀孕了，上司没有就怀孕进行回应，但是后来回复了“你不用来上班了”，接着正式解雇的时候称是因为劳动者经常迟到所以才解除劳动关系。经过举证和庭审，这样的情节同样被认定了就业歧视，除了按照劳动相关法律法规赔偿了经济赔偿金，还另外支付了针对就业歧视的精神损害赔偿。

过往的就业歧视相关案件里，赔礼道歉、精神损害赔偿、继续在原单位工作等，都是已经有人成功拿到过的结果。法律有没有用，取决于你用不用，以及怎么用。提前准备、尽早取证、多多学习，无论在什么时候都不会有错。

案例分析

下面分析一个案例。这个案子曾经上过CCTV的特别节目，应该是近年来跨性别就业歧视领域最有影响力的案件了。（以下性别议题相关用语与判决书一致，若个别词语引发不适请谅解）

当事人高某某是当当网的技术部产品总监，入职三年后经上海市精神卫生中心诊断为易性症，需进行男转女的性别重置手术。于是高某某进行了相关手术，出院医嘱休息，高某某通知了直属领导李某某。事后，当当以请假时间过长、没有被批准为理由，解雇了高某某，高某某就此事开始了劳动仲裁。仲裁裁决双方继续履行劳动合同，并要求当当网支付未发工资。接着当当网不服，将本案诉至法院。一审依然认为应当继续履行劳动合同和支付工资，只是金额上做了修改，接着双方都上诉了，上诉过程中，当当网给高某某发了一封邮件，首先邮件中依然称呼高某某为“高先生”，接着称高某某是精神病人，回来上班会让其他同事恐慌，询问高某某是否要自配安保人员，请高某某考虑如厕问题如何尊重其他同事的权利和意愿，以及提到当当网的主要负责人是政协委员，会要求相关部门对本案审理的公平性进行监督。

针对此案，北京市第二中级人民法院作出了一个广为称赞的判决。判决除了依然认为应当继续履行劳动合同和当当网应当支付高某某若干工资之外，法官进行了十分精彩的说理：首先，高某某依照公安机关的相关文件合法的将身份证的性别从男性更改为女性，那么她就有权利以女性的身份如厕，其他同事应当接受和包容。同时，法院用大段文字说明了，正是我们对不威胁他人、集体、国家或社会公共利益的新鲜事物的包容，奠定了文明的长远发展和社会的长足进步，现代社会的丰富多元，以及我们对多元的包容，是对多元和权利的珍视，并不是对性别变更的倡导和推广，这样的尊重和包容，是法治社会的文化基础的一部分。

法官明确的对自身裁判观点的阐述，是文书中较大的亮点，让我们看到了法律人是如何看待相关问题的，也对未来处理跨性别人群的就业歧视问题提供了很好的参考。这样的案子，值得被反复讨论、研究和传播。也希望通过这样的分享，让更多跨性别的朋友能够看到，自身的合法权益和其他顺性别人士一样，是受到我国法律所保护的。

法律保障

中华人民共和国就业促进法

（2015修正）

第三条劳动者依法享有平等就业和自主择业的权利。

劳动者就业，不因民族、种族、性别、宗教信仰等不同而受歧视。

第二十五条各级人民政府创造公平就业的环境，消除就业歧视，制定政策并采取措施对就业困难人员给予扶持和援助。

第二十六条用人单位招用人员、职业中介机构从事职业中介活动，应当向劳动者提供平等的就业机会和公平的就业条件，不得实施就业歧视。

第六十二条违反本法规定，实施就业歧视的，劳动者可以向人民法院提起诉讼。

中华人民共和国劳动法

（2018修正）

第三条劳动者享有平等就业和选择职业的权利、取得劳动报酬的权利、休息休假的权利、获得劳动安全卫生保护的权利、接受职业技能培训的权利、享受社会保险和福利的权利、提请劳动争议处理的权利以及法律规定的其他劳动权利。

劳动者应当完成劳动任务，提高职业技能，执行劳动安全卫生规程，遵守劳动纪律和职业道德。

第四十六条工资分配应当遵循按劳分配原则，实行同工同酬。

工资水平在经济发展的基础上逐步提高。国家对工资总量实行宏观调控。

第七十七条用人单位与劳动者发生劳动争议，当事人可以依法申请调解、仲裁、提起诉讼，也可以协商解决。

调解原则适用于仲裁和诉讼程序。

文案：丁雅清

排版：阿花

校对：阿花